[康德的一句名言出处]这是德国著名哲学家伊曼努尔.康德1788年在他64岁时发表的名著《实践理性批判》结论中的一段话。 von Immanuel Kant?, ＂Kritik der praktischen Vernunft＂ ： 伊曼努尔·康德，摘...+阅读
松下幸之助励志名言：
1、智慧、时间、诚意都是企业的另一种投资。不懂这个道理的人，就不是真正的公司从业员。
2、经营者除了具备学识、品德外，还要全心投入，随时反省，才能领悟经营要诀，结出美好的果实。
3、不应该借巧妙的讨价还价赚钱，必须一开始就制定合理的价格。即使对方要求减价也不同意，而是相反，去说服顾客接受这个价格。依我的看法，采取这种方法最成功。
4、合理利润的获得，不仅是商人经营的目的，也是社会繁荣的基石。
5、任何东西本身皆具有说服力，要善用物品的说服力，但不可用来贿赂。
6、说服的方式因时因地有所不同，预先察知什么情况适合哪一种说服方式，才是最重要的。掌握对方的性格、情绪、不存说服之心地去说服，才有成功的可能。
7、做生意，要有洞察先机、先发制人的能力、因为这是真刀真枪的决斗，只许赢，不许输。
8、为了不让外资入侵，即使是一团泥块，也要将它从水中挽救起来，更何况是被土覆住的金块。
9、虽然起步迟，只要不畏挫折，坚持到底，照样能超越他人。
10、经营者必须对任何事的成败负责。所以，他既要充分授权，又要随时听到报告，给予适当指导。
11、不论经营理念或使命感多么高明，在物质方面若无法满足人的需求，那么即使再强调使命感，也没有人会听得进去。
12、一个领导者应该承认，个人的能力是极为有限的，一个人若做能力以上或以下的工作，都容易遭到失败。为了避免能力发挥上的缺点，更应该分层负责，这才是提高工作效率最科学的方法。
13、吸引人才的手段，不是高薪，而是企业所树立的经营形象。要求职者有诚心，肯苦干，不一定非用有经验的人。公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。
14、名刀是由名匠不断锻炼而成的，同样的，人才的培养，也要经过千锤百炼。 注重新进人员的训练和指导，因为他们的成长会带动公司的进步。训练人才应以人性为管教的模式，并确立赏罚分明的制度。
15、人才是企业成败的关键，惟有顺其自然，不凭自己的好恶用人，容忍与自己个性不合的人，并尽量发挥其优点，才能造就人才。提拔年青人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信。
16、不论处在任何状况，都要有发现光明之路的能力，有视祸为福的坚毅决心。
17、任何东西本身皆具有说服力，要善用物品的说服力，但不可用来贿赂。
18、充分了解人情的微妙而善加利用，即使是“坏消息”，也可使人觉得合情合理。
19、以经济合理的标准，美化产品造型，才能达到促销的目的，并形成一种美的文化。
20、说服的方式因时因地有所不同，预先察知什么情况适合哪一种说服方式，才是最重要的。掌握对方的性格、情绪、不存说服之心地去说服，才有成功的可能。 2
1、脑筋转个不停，不但使计划更周详，别人也会受感染而愿全力配合。 2
2、把握任何时刻与机会，以谦虚有礼的态度，服务顾客。 2
3、一开始就坚持名副其实的信用，等于是自己储备了庞大的资金。 2
4、做生意，要有洞察先机、先发制人的能力、因为这是真刀真枪的决斗，只许赢，不许输。 2
5、为了不让外资入侵，即使是一团泥块，也要将它从水中挽救起来，更何况是被土覆住的金块。 2
6、虽然起步迟，只要不畏挫折，坚持到底，照样能超越他人。 2
7、不论是多么贤明的人，毕竟只是一个人的智慧；不论是多么热心的人，也仅能奉献一个人的力量。 2
8、经营者必须对任何事的成败负责。所以，他既要充分授权，又要随时听到报告，给予适当指导。 2
9、敢于要求部上，才是负责任的经营者，也才能突破经营瓶颈 30、主管要在工作上，不断地提出他的想法和要求。 3
1、辛劳被肯定后，所流露的感激，是无以伦比的喜悦。 3
2、朝会、唱社歌、朗诵七大精神，是松下电器的传统，必须遵照执行，惯彻到底。事情一旦决定之后，必须坚持到底，不得自己迷失方向，或被他人言行迷惑，否则不会成功。做生意也是一样，必须惯彻志向。 3
3、不论经营理念或使命感多么高明，在物质方面若无法满足人的需求，那么即使再强调使命感，也没有人会听得进去。 3
4、唯有懂得欣赏别人长处，才能领导更多的人。 3
5、一个领导者应该承认，个人的能力是极为有限的，一个人若做能力以上或以下的工作，都容易遭到失败。为了避免能力发挥上的缺点，更应该分层负责，这才是提高工作效率最科学的方法。 3
6、吸引人才的手段，不是高薪，而是企业所树立的经营形象。要求职者有诚心，肯苦干，不一定非用有经验的人。公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。 3
7、名刀是由名匠不断锻炼而成的，同样的，人才的培养，也要经过千锤百炼。 注重新进人员的训练和指导，因为他们的成长会带动公司的进步。训练人才应以人性为管教的模式，并确立赏罚分明的制度。 3
8、没有研究心的人不会进步。所以，中央研究的成立，就是要以电器的研究，来促进人类繁荣与同业的发展，就如同开发新药一样，不断研究新电器供应世人。 3
9、人才是企业成败的关键，惟有顺其自然，不凭自己的好恶用人，容忍与自己个性不合的人，并尽量发挥其优点，才能造就人才。提拔年...
松下幸之助用人之道
松下幸之助对于育才、选才、用才，都有自己的一套方式方法。也正因为他对人才工作
的成功，才使松下公司有今天这样的成就。那么，松下的人才标准如何呢？什么样的人才是
松下心目中的人才呢？人们从10个方面总结了松下的人才标准：（一）、不忘初衷而虚心
学习的人。所谓初衷，也就是松下公司的经营理念，即创造优质廉价的产品以满足社会、造
福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。
松下在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了达成、完满初衷而提出
来的。同时，谦虚使人容易发现别人的长处，当然也就能够顺利实行活用人才之道。
松下指出：处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习
的人，才是企业所需人才的第一要件。
（二）、不墨守成规而经常出新的人。松下公司允许每一个人在基本方针的基础上，充
分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时，也要求上司能
让部下自由行事，活用每一个人的才能至其极限。
（三）、爱护公司、和公司成为一体的人。在欧美人那里，当人们问及从事什么工作时
，他的回答总是先说职业，后说公司；日本人则与此相反，先说公司，后说职业。松下要求
自己的员工保持日本人的这种观念，要有公司意识，和公司甘苦与共。
（四）、不自私而能为团体着想的人。松下公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种
实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。
（五）、能作正确价值判断的人。
松下的所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，
小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。
松下认为，不能作出正确价值判断的人，实际上是一群乌合之众。
（六）、有自主经营能力的人。松下认为，一个员工只是照上面交代的去做事，以换取
一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。
如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。
（七）、随时随地都有热忱的人。松下认为，人的热忱是成就一切的前提，事情的成功
与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不
可的决心和热忱，困难就会经忍而解。
（八）、能得体支使上司的人。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，
并促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。松下说：如果公司
里连一个这样支使社长做事的人也没有，公司的发展就成问题；如果有10个能真正支使社
长的人，那么公司就有光明的发展前途；如果有100个人能支使社长，那公司的发展更加
辉煌。
（九）、有责任意识的人。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉
地意识到自己所担负的责任。
有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。
（十）、有气概担当公司经营重任的人。
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