[面试的十大问题]招聘会上短时间内给考官留下好印象，面试很重要，我们把一些常见的必考题归纳一些，别忘了事先想想答案或请亲朋好友赶快给你参谋哟！ 面试十大问题 招聘会上短时间内给考官留下好印...+阅读
hr面试的常见问题：准备一些常见问题的应答。应变能力序号 题目 面试要点参考1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？ 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？ 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题8. 自知力、自控力序号 题目 面试要点参考1 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？ 关注对方对自己短处的描述2 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？ 关注对方思维的出发点3 领导和同事批评你时，你如何对待？ 观察对方是否言不由衷4 假如这次面试你未被录取，你今后会做哪些努力？ 观察对方提到问题时瞬间的反应9. 组织协调能力、人力关系与适应能力序号 题目 面试要点参考1 你担任过什么社团工作？ 顺势追问细节，全面观察对方2 你喜欢和什么样的人交朋友 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节3 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？ 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务⋯⋯4 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？你喜欢独立工作还是与别人合作？ 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法10. 精力、活力与兴趣、爱好序号 题目 面试要点参考1 你喜欢什么运动？ 将对方的兴趣分为身体接触对抗型、不接触对抗型、非竞争型、静止型、独享趣味型等再进一步分析2 你业余时间怎么度过？你喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍？ 将爱好与应聘的职位一起分析，试寻找共同点，判断对方今后对职业感兴趣的可能性3 你一般什么时候休息？什么时候起床？ 休息有规律者优先4 你经常和朋友玩到很晚才休息吗？ 能熬夜是精力充沛的表现，但若是经常“玩”得很晚则上进心不足11. 专业知识水平及特长序号 题目 面试要点参考1 你认为自己最擅长的是什么 与应聘职位一起综合考察，寻求共同点2 谈谈你对本专业现时发展情况的了解。
你认为业界今后的发展如何？ 时刻掌握专业最新资讯的有培养潜力3 你有什么级别的专业资格证书和能力证明？你认为它们能证明你能应付工作中的什么具体问题？ 对本专业的深度理解4 你最近阅读、写作或发表了什么专业文章或书籍？有何收获？ 一般侧重于阅读的收获。
hr面试常问的问题有什么要问的
其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。其实对所有的面试官而言，只有一个目的：在最短的时间里了解到你最多的信息。想高效率的准备面试，先从这七个大方面着手吧！
一、基本情况
1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
二、专业背景
您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
三、工作模式
您平时习惯于单独工作还是团队工作？
四、价值取向
您对原来的单位和上司的看法如何？
五、资质特性
您如何描述自己的个性？
六、薪资待遇
是否方便告诉我您目前的待遇是多少？
七、背景调查
您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？
95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。以上信息直接参考楚湘人才网面试宝典篇之化繁为简，把HR的上百道问题汇总成七大类和面试常问经典问题。更多更全面的面试资讯 面试技巧 面试问题请登陆楚湘人才网或关注微信公众平台：楚湘人才网
作为HR面试新人时有哪里常用问题
在很多公司常常借重很冗长的性向测验，或者严格拷问一大串问题，希望能够了解应徵者的个性。事实上，问对问题，以及用更好的方式题，可以让你更有效地筛选出适合的应徵者。
管理顾问古斯东（Mark Goulston）建议，你不妨先在办公室里，简短地问一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后，带著这位应徵者，在办公室里走一圈，一边自然地再问些问题。应徵者可能不知道，这才是面谈真正的开始。
当你一边走，一边谈工作上的各种状况时，对方心里没有防卫，可能会说出真正的想法，而不是准备好的答案。尽量问一些他没有想到的问题，最好是那些他们会停下来，想个几秒钟的问题。这时，你可以多观察他的肢体语言，而不只是听他说的话。不要尽问那些只需回答是或否的问题，多问一些可以从很多方式诠释的问题：
□「有没有什麽事情是我不应该知道的？」如果对方愿意讲出自己的缺点，至少表示他们有自省能力、诚实。例如他也许会回答：「也许我不应该这麽说，但是当我非常努力工作，别人却在偷懒的时候，我的火气会很大。」这种人在团队运作时，可能比较不理想，但是对於需要高度耐性、投入的工作，却很能胜任。
□「如果我问你的前任主管，他会认为你最大的优点是什麽？」如果他只是很泛泛地说，很可能刻意在隐瞒什麽。
□「如果我问你的前任老板，他会认为你最大的缺点是什麽？」看他在回答这个问题时，和上一题有什麽不同。如果他详细回答前一题，但是却避重就轻地回答这一题，他一定刻意欺骗。
□「人性常会强化优点，将缺点淡化，你可不可以告诉我，你想要强调的优点是什麽？」大多数的应徵者都在专业能力或人际技巧其中一项较强，很少是两项都很强的。这个问题可以让你知道，他比较擅长哪一方面。 例如，有高度专业技能的应徵者，可能会说他会强调他的能力，这可能也表示他和别人相处的能力有待改进。如果你没有这样问，对方可能永远不会承认这点。 接下来，你可以继续追问，例如「既然你的人际关系方面，比较不是那麽完美，你如何让它不会对工作产生阻碍？」如果对方清楚知道自己弱点，也找出方法来弥补，比较有可能变成有价值的员工。
□举出员工在工作上可能碰到的问题，问他们如何解决？然后问，他在这样解决的过程中，感觉如何？如果对方是准备好答案来的，那麽当你问到他的感觉时，他会一下子不知道如何反应。尽量问一些他们没有办法准备的问题，才会帮助你了解这个人真实的样子。
□「工作时，你怎麽知道自己是不是已经到了极限了？」不知道怎麽回答这个问题的人，很可能是那些试图要掩盖问题，而不向别人求援的人。 那些可以轻松回答这个问题，甚至举出例子，他曾经有过什麽状况自己无法处理，求救上司。这些人会比较能够迅速发现问题，向上报告。
□「请说说看你在上一个工作中，学到了什麽？」然后问他，如何将这些心得用在现在的工作情境中。这个问题特别适用在边走动，边题时。因为你正可以把眼前看到的情境，提出来问对方。如果对方讲到他学到了什麽，讲得头头是道，但是却无法说出可以怎麽运用到未来的工作状况中，这表示他所说的答案，可能要打一点折扣。 当对方回答问题时，眼神往下看，比较有可能是在隐瞒。如果他的身体语言前后不一，回答有些问题时很好，有些问题却闪烁其辞，这就要注意了。
请问谁有比较全面的面试题型
下面对人才测评过程中面试技术的常见形式进行分类。 1. 结构性划分
（1）结构化面试（Structured interview） 结构化面试30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用（TerryLunn, 1995），迄今也不过三十多年的历史。结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的被试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。面试考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 结构化面试的特点是评价标准统
一、具有共同特点的被试者使用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构化的特点。结构化面试的不足在于如果面试考官要充分发现被试者之间的素质差异，就要在被试者回答问题的基础上进行深入的追问，有些面试为了片面的追求结构化，不允许面试考官进行深入追问，这就影响了最终面试评价的准确性。
（2）半结构化面试（Semi-structured interview） 半结构化面试只对面试的部分因素进行统一规定，如规定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。半结构化面试是在企业选拔过程中经常采用的面试方式。在面试考官首先对明确面试维度与评分标准，再确定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的回答进行有针对性地追问。
（3）非结构化面试（Non-structured interview） 相对于结构化面试而言，有些面试的组织非常随意。面试考官在面试之前没有经过必要的设计和准备，针对不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试被称为非结构化面试。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。在人才测评中一般情况下杜绝使用非结构化的面试的方式。 2. 面试题目划分 在面试实践中面试考官不太可能使用同一类面试题目对被试者进行测试，而是根据面试维度的特点选择合适的面试题目。常见的面试题目类型如：
（1）行为面试 在人才测评中有一个基本假设，即“过去的行为是对未来最好的预测”。行为面试正是基于这个假设应运而生的面试形式。行为面试的显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的考求比较高。在面试实践中我们明显的感觉到如果被试者接受过面试技巧的培训，往往能够对行为性地面试题目进行很好的回答，这就严重影响了面试的质量。
（2）情境面试 情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。情境面试就是面试考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，面试考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。通过被试者对问题的回答，确定被试者的素质水平。在面试实践中多将情境式题目考察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验。
（3）压力面试 压力面试就是面试考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。压力面试主要用来考察被试者情绪稳定性或压力应对能力。压力面试属于情境面试的范畴，但由于其应用范围非常广泛，大量应用于销售、公关、服务等众多岗位，所以被习惯性划分为单独的类别。
（4）智能面试 智能面试的目的在于了解被试者的逻辑能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。这类面试问题往往没有标准答案，主要看被试者对面试题目的思维分析模式。很多企业都采用了这类面试题目，如微软的经典面试题目中就有“井盖为什么是圆的？”。 3. 面试形式划分 在人才测评活动中面试的形式多种多样。从面试考官构成、面试的顺序、面试的秩序、面试的空间特点来划分，面试可以简单分为四种形式。
（1）一对一面试 一个面试考官对一个被试者进行面试，称为一对一面试。一对一面试的成本相对比较低，但就面试效果而言，任何面试考官都存在经验、水平以及个人主观意识的影响。单个面试考官对被试者的评价可能更多地依赖个人的主观臆断。
（2）小组面试 小组面试是指多名面试考官共同对一个被试者进行面试的形式。小组面试的面试考官会进行明确地分工，由主面试考官提出主要的面试问题，副考对主面试考官提出的问题进行补充。小组面试的工作效率比较低，但由于不同背景的多位面试考官对被试者进行共同评价，所以小组面试的效果要明显优于一对一面试。小组面试的面试考官一般会由不同专业背景、工作背景的人士承担，面试考官之间能够进行必要的互补。
（3）多轮面试 在组织结构相对复杂的机构中，或者是针对比较关键的岗位，一般会会采取两轮以上的面试才能进行最后的决策，这就是多轮面试。前面的面试由人力资源部门完成，后面的面试由管理层或者是两者共同完成。前面的面试是筛选合格者的过程，后面的面试是择优的过程。多轮面试一般会遵循相同的评价标准，这样每次面试的结果才能有可比性。在实践中很多企业采用了这种面试方式，但由于后轮的面试考官缺乏必...
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