[发现故事中的“风景”——《三顾茅庐》教学设计] By: 18张少萍 ] 一、回顾内容，关注写字， 1、同学们，《三顾茅庐》是《三国演义》中的一个非常精彩的故事。有一位同学在读完课文后，用一段话把故事的内容概括了下来，其中有一些生...+阅读
提到人才，不由得想起了三顾茅庐的故事。东汉建安四年，刘备攻打曹操失败，投奔荆州刘表，流亡到新野，他听徐庶说诸葛亮很有才能，隐居在隆中，便亲自前去请诸葛亮出山相助。刘备兄弟3人，连去了3次，最后一次才得相见：诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势，未出茅庐便知晓天下三分，指出刘备可能成功的道路。这就是有名的“隆中对”。此后，刘备在诸葛亮的精心策划下，在西南地区稳住了脚跟，建立了蜀国，形成三国鼎立的局面。 多少年来，刘备“三顾茅庐”一直被传为佳话，刘备寻觅人才求贤若渴令人敬仰。刘备对人才的真情值得我们学习，其对人才的态度更值得我们去思索。在现今，人才竞争越来越激烈，高层次创新型人才匮乏的现实下，我们该怎样去爱才，敬才？树立怎样的人才意识？以下将从求才、识才、请才、用才、敬才几个人方面做分析。
多方寻访求才 人才的重要性到底有多大，这是一个勿庸置疑的肯定回答。人才是经济发展的主导力量。他们在很大程度上影响或决定着经济的发展方向、速度、潜力、市场竞争力和经济效益。人才是经济发展的动力，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。 正因为人才有如此重要的作用，所以我们应该用一双慧眼，以求贤若渴的心态去多方寻觅，以时不我待、如饥似渴的精神求才引才，增强使命感和紧迫感。自古以来，我国就有重才爱才的传统，萧何“月下追韩信”就是千古流传的求才佳话。 我们必须站在时代和战略的高度，充分认识人才的重要作用，以求才若渴，只争朝夕的精神，不拘一格广纳英才，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的选才原则，解放思想，创新方法，以踏实的工作作风完成好选才工作，能够不拘一格地求才、选才。
多种途径识才 人才就是一匹千里马，它需要慧眼识英才的伯乐去识别并发掘。善于发现人才，要有眼力，要开阔视野，拓宽渠道，走群众路线，多接地气倾听民众的声音，善于发现群众公认的、有政绩、有能力的人才。 善于发现任劳任怨、踏踏实实工作的人才。拿破仑说过人才不可替代性的观点。这就强调了人才的重要作用，同时也警示我们识别人才不当的风险有多可怕。辨别人才不能忽略人才的德，德才兼备才是理想的人才。 要多观察，听其言，观其行，坚持看人品，看水平，而不能看关系，看假想。坚持唯才是举，反对任人唯亲。不要用唯一的标准去评判、考量人才，职称学历并不等于人才，人才也不等于全才，要多维度，全方位的去评价，多用逆向思维去评判，坚持人品高于一切的识才理念。
去发现社会生活中的奇异之才。 多方联手请才 发现了人才，就需要引进，留住人才为我所用，如何请进人才？首先要制定相关的政策包括吸引人才的政策，为引进人才，留住人才创设良好的环境和条件。 其次要建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配制度，为他们提供施展的平台，解决他们的后顾之忧，让人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。像我们随州的民间艺术——皮影戏，因种种原因，濒临绝迹，急需抢救保护，针对仅有极少数掌握此技艺的民间艺人，就应把他们作为人才，给予相关的政策与待遇，为他们的传承提供平台，解决他们的后顾之忧，让这一民间艺术得以传承和发扬。 多条路子用才 在人才的使用上要遵循各尽其能的原则，牢固树立以用为本的观念，让人才在使用中成长，在使用中增长本领，在使用中发挥作用。
把人才素质能力与岗位需要结合起来，让人才在合适的岗位中尽其能，尊重人才成长规律，让人才在黄金时期，尽其能，积极打造鼓励创新，宽容的良好环境，让人才心无旁骛地尽其能。 同时，必须解放思想，更新用人的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上的理念，讲资历不唯资历，要知人善用，坚持平等，竞争择优的原则。建立有利于人才脱颖而出，充分施展才能 的选人用人机制，能够不以个人喜好为标准。不以个人利益为手段，从大局出发用才，让人才有自由发展的空间。 多种措施敬才 求才不易，发现人才如获至宝，就要用心对待人才，真诚爱护人才，像对待“至宝”一样尊重、善待人才，要努力营造尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的良好氛围，使人才资源是第一资源成为全社会的共识。
要格外关心人才的学习和生活，不断改善他们的生活条件，千方百计帮助他们解决各种实际问题。对待人才全在一个“情”字，不同的“情”，收到不同的回报。我们千万不能这样：没有人才盼人才，盼来人才冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，一点不尊重人才。 刘备三顾茅庐的故事，就是爱才、敬才理念的完美解释，让我们树立强烈的人才意识，以求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，敬才之真，广纳英才，为企业的稳健发展提供强有力的人才支撑。
谁告诉我几个关于劳动关系管理的案例或寓言或故事啊
一、劳动关系的认定及辨析 ●劳动关系的认定标准 ●劳动关系的规避误区 ●事实劳动关系解析 ●特殊劳动关系解析 ●双重劳动关系解析 ●案例：李某与A公司经济补偿金追索案解析
二、特殊人员的劳动关系管理 ●公司高管的劳动关系管理 ●“三期”妇女的劳动关系管理 ●其他特殊人员的管理 ●案例：唐某与Z公司劳动报酬追索案解析
三、劳动报酬追索纠纷的法律风险预防和应对 ●年终奖发放常见问题解析 ●履约保证金的合法性辨析 ●加班工资的管理与纠纷应对 ●销售人员佣金纠纷解析 ●法定特殊津贴的认知 ●案例：张某与D公司劳动报酬追索纠纷案解析、W公司集体劳动仲裁案解析
四、“三金”纠纷的法律风险预防和应对 ●经济补偿金常见问题解析 ●赔偿金常见问题解析 ●违约金常见问题解析 ●案例：陈某与E公司经济补偿金追索案解析
五、工伤保险待遇的法律风险预防和应对 ●工伤认定的范畴及程序 ●工伤赔偿责任的分担与转嫁 ●工伤赔偿责任的竞合问题 ●案例：J公司与安某工伤赔偿案解析（做好人后，成被告）
六、规章制度的制定与生效 ●劳动合同与规章制度效力冲突 ●规章制度的生效要件及实务操作 ●案例：张某与C公司劳动报酬追索纠纷案解析
七、劳动合同签订过程中技巧与风险 ●信息披露义务解析 ●禁止担保义务解析 ●劳动合同签订时间的选择 ●案例：张某与D公司劳动报酬追索纠纷案解析
八、试用期实务解析 ●试用期的限制性规定 ●试用期约定违法的后果 ●试用期“优越性”解析 ●试用期解约实务 ●试用期、服务期、医疗期及劳动合同期限辨析 ●案例：彭某与昆山K公司违法解除劳动合同纠纷案解析
九、劳动关系解除的实务分析 ●解除、终止、除名、开除之辨析 ●劳动关系解除方式的选择与解析 ●劳动关系终止的程序误区 ●案例：陈某与Y公司劳动合同终止纠纷案解析
十、其他热点问题评析 ●恢复劳动关系诉讼的应对与预防 ●同工同酬问题的解析与常见纠纷 ●服务期协议的制定技巧评析 十
一、答疑与互动
有没有一些管理类的小故事最好能激发员工的认同感使命感
现转摘一篇供你学习和参考！ 管理者应如何激发员工的使命感 使命感是决定团队行为取向和行为能力的关键因素，是一切行为的出发点。具有强烈使命感的同仁不会被动地等待着工作任务的来临，而是积极主动地寻找目标；不是被动地适应工作的要求，而是积极，主动地去研究，变革所处的环境，并且会尽力做出有益的贡献，积累成功的力量。所以，作为一个领导者，一定要引发全员为使命感而工作，而不是为了老板，为了企业，也不是单纯为了一份薪水而工作。 比尔.盖茨曾说：“我不是在为金钱工作，钱让我感到很累。工作中获得的成就感和体现出来的使命感才是我真正在意的。”这个世界上有一个关于财富的最大秘密——只要你天天想方设法在你的行业中做到第一名，那你一定能够获得意想不到的财富。
著名领导力专家谭小芳老师认为现代不少人都想得很简单：工作就是为了赚钱，养家糊口，图生存。这没有错，这是工作的本来面目。可是如果工作仅仅是为了赚钱，那么，世界首富比尔'盖茨为什么还要工作？华人首富李嘉诚为什么还要工作？他们都一直在很努力地工作。答案很简单，他们不是为了金钱和财富，而是为了使命。世界上的绝大多数百年企业，跨国企业都有自己的使命： 迪斯尼公司——使人们过得快活； 索尼公司——体验发展技术造福大众的快乐； 惠普公司——为人类的幸福和发展做出技术贡献； 耐克公司——体验竞争，获胜和击败对手的感觉； IBM公司——无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步； 沃尔玛公司——给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西； 微软公司——致力于提供使工作，学习，生活更加方便，丰富的个人电脑软件； 什么是使命感呢？马克思曾说过：“作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。
这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”使命是客观存在的，不以人的意志为转移，无论你是否愿意接受，无论你是否意识到，是否感觉到它的存在，这种使命伴随人出生而降临到每个人身上。 使命感，即人对一定社会一定时代，社会和国家赋予的使命的一种感知和认同。对于使命的意义是什么？人为什么要承担使命？自己的使命是什么？人应该通过怎样的努力，以怎样的实际行动去实现自己的使命？对于这些问题的深入思考和感知。并在这种使命感的指导下，完成自己的使命，实现人生的价值。 谭小芳老师 了解到，企业文化对员工的推行一般会经历这么一个过程：不了解——一知半解——了解——接受（排斥）——认同——升华。这个过程是循序渐进的，而不是一蹴而就的。
员工产生使命感就是企业文化升华的最高表现，也是企业文化生效的最高境界。使命感的效力是惊人的，有了使命感，会让员工以解决企业大事为己任，尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业。而使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。 有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题：你在干什么？第一个工人说：“我在砌砖头。”第二个工人说：“我在建世界上最大的教堂。”第三个工人说：“我在建设一个净化人们心灵的场所。”为什么做着同样的工作，三个人的回答却有着天壤之别呢？其实这种巨大的差异完全来源于他们对自己所做的工作的使命感的认识。有没有使命感，是决定他是痛苦的工作还是快乐的工作的关键因素。 我们把员工分为好人与能人两大类，如何去选择员工？ 第一种人，认同公司的核心价值观，又很有成绩，这种人一路飚升； 第二种人，认同公司的核心价值观，但能力不足，可以培养，换个岗位试试； 第三种人，不认同公司的核心价值观，又没成绩，很简单，让这种人离开企业； 第四种人，很有成绩，但是不认同公司的核心价值观，这种人比较麻烦，可以给机会，但绝对不能容忍这种人动摇公司的核心价值观，否则，请他走人。
使命感并不仅仅是企业的事情，企业的所有事情最终都要落实到每个员工身上。使命感是员工前进的永恒动力。有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。 员工对组织的忠诚，首先来自于员工对组织的感情依附。大量研究表明，对组织有较强感情依附的员工具有较低的流失率和缺勤率，并具有较强的工作动力。那么，如何才能提高员工对组织的感情依附呢？著名企管培训专家谭小芳老师总结以下五点，对员工提高对组织的感情依附有很大的帮助。1、让所有的员工有使命感 使命感，就是知道自己在做什么，以及这样做的意义。一个组织的存在，并不仅仅是为了自身的生存。
如果组织存在的目的仅仅是为了自身的生存，那么这个组织的存在对社会就没有多大价值了。比如，一个企业的存在，绝对不能仅仅以赚钱为唯一目标。 除了赚钱之外，企业还应该服务社会，创造文化，提供就业机会，提供高质量的产品和服务给消费者。这些都是企业应该具有的目标，也可以说是企业的使命。一个企业如果从管理层到普通员工都能形成这样的使命...
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