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公司所需的人才大多为技术人才 ，但这类人才的圈子在深圳，广州人才储备少，很大一部分是从早期两家做数字机顶盒的公司出来的。技术人才有两类，一类是纯做技术，很专很专，另一类是又做技术又做管理。招聘高端技术人才，一定要了解他的职业规划，这一点决定了他的潜力能有多大的发挥。如果这个人没有足够的平台，就没有价值的最大化。
与人力资源主管打交道的技术人才，面很窄。一是有数字机顶盒技术背景的人才，二是中间件开发和驱动的各类软件工程师，三是有电视台背景的人才。所以，每次面试之前，人力资源主管都要看熟简历，收集资料，尽可能跟他们多聊，让他们打开心扉。和技术人才沟通，永远要用同一种语言才能形成共鸣。招人要找到共鸣点近几个周末，人力资源主管一直很忙，约不同的工程师面谈，让他们了解公司。
做招聘，就要找到共鸣点，打动他们。技术人员一般不善言谈，所以跟他们初次见面之后，要留时间，让他们主动去搜索公司信息，隔上一二周，再约他们，沟通起来就更畅通了。有时，共鸣点还在于关心与理解。有一个做测试的工程师，原本想从另一家公司辞职过来，但不幸的是，母亲失忆了，他不得不回河南乡下照顾母亲。工程师回到老家不能找到相关的工作，就计划着在老家做点小生意。
在那段日子里，我们每周都打电话关心他的动向，他也把我们当作朋友，并帮我们再推荐了其他的工程师。还有一位工程师，有十年的工作经验，每天都不声不响地做着技术。上班时，他的考勤记录一直良好，下班时，他往往最迟一个离开，从来不说加班的事。我们非常珍视这样的人才。有一次组织体检，他查出有肾结石，准备回老家做手术，因为他之前在深圳的公司是不管这些的。
后来我们知道这事，告诉他公司可以报销一半的费用，并在广州帮他联系医院，找医生做微创手术，老总还去看望他，并送去礼物与慰问金，让这位工程师十分感动。谈薪水要有针对性工程师是逻辑能力很强的人，与高端工程师谈薪水，最好告诉他奖金怎么发，业绩考核怎么计算。他们不仅关注薪水，有的工程师甚至还会问，公司有没有期权给他。
人力资源主管要了解很多科技公司，有时还会收集他们的薪酬福利体系，这样，就能有针对性地说服应聘者。一般来说，深圳IT公司没有公积金，社保也是买最低，而我们这里有社保公积金，还有各种交通补贴和生日礼金。有一个工作了三四年的小伙子来应聘，技术总监面试后，说此人不错、有能力，但是，他开出的薪酬超出了行业标准的一半，这让公司难以接受。
人力资源主管觉得这里面有蹊跷，就尽力跟他沟通，让他把想法说出来，原来小伙子之前的公司是任务式，做一单是一单，项目完了也就把人炒掉。由于没有稳定感，有着一身好技术的他非常自信，故意将价格抬到远远高出市场价。站在朋友的角度，给了他一些职业建议，并承诺他试用期的薪酬按公司规定算，试用期完了，薪酬再谈。小伙子考察了一番行业薪酬后，答应下来。
薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位应届生工作大半年后，过来反映问题，说同学在涨工资 ，但自己没涨。公司考虑加薪不合适。满一年后，他又来提出涨薪要求，这一次他得到圆满的结果，因为公司原本就要为满一年的员工加薪。总裁秘书一定要性格平和公司总裁要物色一位秘书。与时来到大学，把对外汉语专业几个班同学的简历看了个遍，面试一圈后，人力资源主管向总裁推荐了一人。
这位学生成绩不是最优秀，也没有学生会的经历，但她很清楚自己的职业生涯，有上进心，有梦想，心态成熟，性格平和。作为总裁秘书，潜质不是要有多么灵气，而是做事平和，这样与老总相处才会好。毕业生面试要诀应届生面试，在穿着打扮上要有讲究，给人感觉不应该是一个学生 ，既然来面试了，那就说明你准备好了进入职场，就要做一个职业化的人。
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