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1 引言20世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，提高组织的绩效水平，企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整。在竞争激烈的环境中，许多企业的战略决策通常会导致员工产生心理契约违背，从而使得员工表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职等一系列有损企业的行为。
这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。由此可以看出心理契约已经成为最敏感、最集中反映这些经济变化的因素。在企业重组兼并、战略联盟、组织结构扁平化、流程再造、业务外包等大的环境下，企业人力资源在不断地进行着重新分配，企业员工心理契约的内容也在不断地发生着变化，而由于心理契约变化使企业与员工对双方责任义务理解产生偏差所导致的心理契约的破坏，更给一些企业带来了重大的损失，这样的情况屡屡发生使得企业不得不更加重视员工心理契约。
怎样在变革的环境中构建组织的心理契约增强员工的工作热情与信念，激发员工与企业共同信守心理契约模式中各自对应的承诺，真正提高企业的绩效，提升企业在行业内的竞争力，成为本文研究的着眼点。2 心理契约及员工绩效相关知识的介绍2.1 心理契约理论综述2.1.1 心理契约的概念目前，学术界关于心理契约的定义，尚未形成统一的概念，Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。
他使用“心理的工作契约”来描述工人和工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系[1]。但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义，而Levinson、Price(1962)通过对874名雇员面谈资料的分析，将心理契约描述为“未书面化的契约”是指组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
Koller(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。随后，E.H.Schein 在以上人员的研究基础之上，将之定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”（1965,1978）并把它分为个体和组织两个层次。Herriot & Pemberton(1995)认为心理契约是雇主和员工对双方关系和双方义务的感知。
综上所述，笔者认为心理契约中所包含的基本含义有如下四点：a）心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉；b）心理契约是一种隐含的、内在的、不明显的一种心理关系；c）心理契约是一种通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束；d）心理契约不仅是一种组织与个体之间的形成相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。
本文从研究目的出发，对心理契约从内容构成角度作如下定义：心理契约是一种已经被双方接受和认可的主观信念和期望，是员工和组织之间相互交换并认同的，内隐的，不成文的心理期望和承诺，这些主观的期望被认可和接受后，会对员工的工作态度和行为产生影响。2.1.2 心理契约的内容心理契约的内容是员工个体和组织对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
Robinson,Krattz和Rousseau(1994)通过实证研究将心理契约的内容（双方的责任）归纳为如下内容：a）组织责任：工作丰富化；公平报酬；成长、晋升机会；充分的工具和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利。b）员工责任：对组织忠诚；加班工作；愿意做份外的工作；接受工作调动；拒绝支持竞争对手；为组织保密；离职前提前告知；至少在组织工作两年。
心理契约的内容所包含的项目可能有上千条，完全将其罗列出来是不可能的（Kotter ,1973）。但大多数学者都认同近年来，心理契约的内容随着雇佣关系的变化而产生了新的变化。Hiltrop总结新旧心理契约的内容发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇用性。具体来说，对雇员的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬[2] 。
具体如下表：表1 心理契约内容构成变化 特点 过去的心理契约构成内容 当前的心理契约构成内容1 关注的焦点 工作安全、连续性、对组织忠诚 相互交换的可能性、未来雇佣的可能性2 形式 结构化的、可预测的、稳定的 无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的3 建构基础 传统、公平性、社会评判 市场导向、能力与技能、增加价值的可能性4 雇主的责任 工作连续、工作安全、培训、职业发展前景 对于增加价值的公正奖励5 雇员的责任 忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效 创业精神、技术革命、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效6 契约关系 正规化、大多数通过中介或代理机构 认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任7 职业生涯管理 组织责任、通过人事部门的输入来规划人和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责、通过个的再培训和...
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