[怎样做好管理]管理： 1：自己要以身作责。 2：用好人，选择最优秀的人才作为自己的手下。 3：工资要给他们多，不要太小器。不过可二三人的事一人做。 4：多沟通，开会。 5：执行力要台。 6：在上司面前，要记得...+阅读
管理管理管人理事。 管人方面我的浅见是：
（1）管理者要有老板的态度（也就是事业意识） 管理者首先要对于自己从事的职业要有事业意识，把职业通道当做自我品牌经营通道，做得好在可以有更好的行业口碑，从而树立了个人品牌。管理者对事业的激情能够吸引其他人追随，因为他们觉得有希望！事业的激情不是在于口号。而是内心对于事业的渴望和追求的坚定性。
（2）管理者应有信守承诺的意识，保持诚信的态度 没有一个人愿意追随一个没有承诺和诚信的领导。
（3）责任意识，负责人的态度 责任不仅是对事的责任，还有对人的责任，对下级的责任。这种责任在于下级的能力提升等方面。一个担心下级能力超过自己的领导不是好领导，是没有自信的表现，同时，假如担心下级能力提高了会离开飞了，也是管理者没有胸怀的表现。只能自己反省为什么没有更大的舞台给下级了呢？
（4）懂得欣赏，愿意以欣赏的态度面对下属，竞争者，同事，发现别人的优势为己用，不要老想着改变别人的不好。没有一个人能改变另一个人，只能影响别人。 士为知己者死，女为悦己者容，懂得欣赏下级的管理者身边会留下一批死士！古语：“礼贤下士”。懂欣赏才会用人之长。人无完人，只有不完美的各人通过领导者的带领变成完美的团队。这是管理者非常重要的能力。
（5）对人的信任 下属一旦得到领导的信任是会非常努力，但是信任不等于放任！要有合理的控制。信任的基础是管理者对控制能力的自信。诸葛亮七擒孟获在于他对自己的控制力的自信。对下属不信任其实是管理者不自信的表现。
（6）可能性思维，积极思维的态度 管理者对于下属的创新性思维要去启发和引导，不可抹杀！不能把不可能不行总是挂嘴上！为下属引导职业发展的各种可能性思考。很多领导者就是对团队成员不断运用可能性思维的引导，团队的创造力非常强。 理事方面： 则按照
（1）决策、
（2）计划、
（3）组织、
（4）执行、
（5）控制、
（6）评估改善的思路进行就好了。 管理的核心还是在管人，所以人的问题解决了，事就群策群力，水到渠成了。
公司老板叫我写一写对公司管理方面的建议以及职工的工作态度！详情
企业管理中，老板如何分派权力，达到权力制衡是个大学问。分派得好，可以形成良性竞争局面，大家纷纷做业绩，靠业绩说话，推动了公司的发展。但如果分派得不好，就可能形成老板被架空，某下属大权独揽，于是老板不放心，或职业经理人叛变的局面。权力分派得不好，还可能在职业经理人中，造成恶性竞争，影响团队合作。 老板在分派权力时，要考虑三种权力，那就是建议权，决策权和否决权。一般来说权力分派的原则很多，但无外乎考虑信息是否充分，是不是为企业负责等要素。 建议权要给最了解事情的人，也就是一线员工。一线员工最知道客户需要什么，他们知道如何让公司来配合客户需求。公司要出一个规定，经理级别的人，不允许写项目报告，只能由基层人员完成。
用这样的制度，把建议权给到基层。创新大多是来自基层的，而不是老板，老板要鼓励基层员工尽量多地给建议，把想法通过管理的渠道汇集上来。老板千万不要压制来自基层的建议，只有从中受益，基本上没有损失，最少能知道基层在想什么，在做什么，这也是老板选拔后备干部的一个途径。而如果由经理来报告，事情的准确性往往不太好，经理也会顾及很多老板的想法，而扼杀自己的一些创新。对于基层员工来说，可以直接给公司建议，不管接受不接受，老板总知道了自己的名字，也会保持工作的热情。 经理作为员工的上级，了解的信息可能没有基层员工直接，但信息量比较多，而且更全面。他身为经理也比员工更专业，经理要站在专业性上看问题，如果基层的建议报告不合适，不具备可行性，他有权要求基层员工重新来过，直到在专业性上取得了他的认可。
职业经理人是靠专业吃饭的人，他基本上不用评价员工建议的好坏，而只在专业上对员工的建议把关，然后签署“同意”。如果经理也要否定员工的建议的话，那经理就要揣摩老板的想法，做出自己的判断，这样的判断可能出现偏差，从而遏制了员工的创新。老板在上面，更少地了解了基层的信息，员工在下面也更少地知道老板在做什么，从而会产生误解。经理在专业性上把关，还有一个作用，就是让员工自己意识到建议是有问题的，从而自己回去反思，回去修改，直到最后自己否定自己，对经理和员工都有好处。 最后一个权力，就是否决权了。这个权力一定要归到老板。也就是说，老板只能说“同意”，或“不同意”，而不再对这个报告有别的评价，也不再有专业上的指导。
老板的这个否决权，可以让职业经理人做得更专业，可以对他们形成制约。职业经理在老板那里被否决的次数越少，说明他越得到老板的信任，老板否决权的授权就会产生。这样就可以形成三级权力体系，把风险尽量减少到最低。否决一个报告是很快的，这样也可以加强老板处理报告的速度。如果公司比较大，事情比较烦琐，老板可以授权一个机构，比如说经理委员会，来完成否决权的实行。也就是说否决权天生是老板的，经理要得到老板的授权，才拥有否决权，来代替老板做决策。 总的来看，把建议权给基层，发挥创新和服务客户的精神，把决策权给职业经理，发挥经理的专业性，老板保留否决权，老是做最后的拍板。这样的权力分派是站在老板和基层员工，信息通畅的角度来设计的，适合于中小的高科技企业，如果企业有别的目的，这些权力的安排也会有不同。
外企管理方面的建议
组装应该是公司的一线
作为一线员工最关心的当然是最实际的东西，产量\质量（退货）
可以提一些增加技术攻关投入\质量全员参与之类的建议
当然，你应该结合你工作中实际发现的问题来提建议，比如明显的不合格品因为技术限制被发货、某个管理方面不到位导致某个岗位的人员过失不被发现
或者更实际点的建议，直接说现在什么什么不好用，什么什么是错的
既然需要你们提建议，那应该是多多益善
给上级部门的建议那就要从写实际点了，主要写工作中发现的问题或可能会造成不良后果的现象，建议包括细节描述\导致的后果\以自身观点出发的建议，最好再有具体实行方案
作为员工就不需要讲大道理了
像这东西还需要你结合日常的工作来写，别人帮不了你
如何加强企业内部管理的建议
原发布者：疏影曳香
关于对公司管理的几点建议我到公司已经近一年了，通过这一年以来对公司的观察了解，根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。首先，企业文化的创造氛围不够浓厚，需进一步加强企业文化建设。企业文化的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。其次，培训工作虽然已经开展，但个别部门主管对培训工作不重视，每次培训总找各种理由拒绝参加，以致部门集体缺乏培训意识和积极性，培训后续反馈与评估机制脆弱，导致培训未能取得预期的效果。第三，新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显，工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养。第四，员工工作积极性不够，上下级之间缺乏沟通。士气表现在员工对工作的投入，员工对工作是否投入，在很大程度上，取决于他们跟上司之间的关系。针对以上存在的问题提出以下改进方案和措施建议：一.加强企业文化建设。
1、设立总经理信箱、总经理开放日。目的在于两点：1）广开言路。主管领导多和大家接触，多听听各层级员工的建议和意见，集思广益进行管理。比如管理者邀请所有的下属，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利润”等问题，提出自己的见解。一旦员工的建议得到采纳，就通报表扬，同时根据其建议所产生的经济
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