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哥们 好好看看从职业岗位对实用型人才的综合职业能力和职业素质的要求出发，秉承技术核心而非学科中心的课程知识观、适合学生身心发展的课程价值观、“以学生为主体”的课程实践观，遵循高技能人才培养的原则，运用逆向设计法，构建了以职业技能为核心的“层次一模块”结构的高职课程体系。 近年来，高等职业教育有了长足的发展，但是仍然有一些影响职业教育健康发展的深层次问题未能得到解决，其中最根本的问题之一是人才培养系统性的偏差，集中体现在人才培养的效果与市场需求之间的偏离较大，而导致这一偏差的最直接原因是课程体系。课程设计和体系构建是其中应当首先重点解决的问题。以就业为导向的高职课程体系的构建在体系设计、课程结构和课程内容等方面都应遵循有别于学术型高等教育课程的理念、原则和策略。结合我院近几年来的办学实践，我们对此进行了一些探索，尝试构建一个高职教育课程的新体系。
一、以就业为导向的高职教育课程理念 以就业为导向，以能力为核心，面向市场、面向技术、面向应用，培养综合素质优良的高级技能人才，是当前高职教育的办学方向，也是确立高职教育课程理念的依据。
（一）技术核心而非学科中心的课程知识观 课程以知识为载体，是知识以一定的形式呈现出来的、为学生的发展设定的一个前进的轨道。 在传统的高等教育中，作为课程载体的知识是以学科为中心的学科知识体系，这种以学科知识体系和理论思维训练为中心构建出来的课程和教学模式，是学术型大学的课程观。随着工业化时代的到来和深入发展，尤其是在20世纪，技术发展的深度和广度都明显超过科学的成就，而且科学与技术已形成一个双向作用的格局，这种状况推动了高等教育结构必须做相应的调整。传统学术型大学已经远远无法满足整个社会对高等教育发展的需求，高等职业技术教育正是应现代技术发展和产业结构调整需要而产生的现代新型高等教育。作为以培养实用型高级专门人才为主的高等职业技术教育，由于其培养人才的目标并不是学术型人才，其课程内容就不应是以学科知识为中心，而是以技术知识为核心。这种应用型的技术人才是面向市场具有一定的实际操作和动手能力的人，他们掌握技术的目的是为了工程化、为了应用。这种以技术知识体系和技术能力的获得为核心构建出来的课程和教学模式，是现代技术型大学的课程观。 学术型大学的课程观与技术型大学的课程观，是两种不同的建构高等教育课程体系的理念。前者服务于学科建设和知识积累的目的，是几百年来大学这种机构留给现代大学的珍贵财富。后者服务于技术开发和职业训练的目的，是近代工业社会对高等教育发展的新要求。因此，高等职业技术教育的课程理念从技术出发而非学科出发就是一种必然的选择。
（二）适合学生身心发展的课程价值观 高等职业技术教育的课程以技术知识为载体，这只是表达了课程的内容和组成要素，是课程的静态的一面。事实上，课程目标的最终达成还在于，这些知识技能是如何内化为学生的身心素质的，这一过程就是课程的动态的一面。现代的课程观更强调课程作为过程的意义大于对知识的掌握，关注作为发展主体的学生的个人能动性和主动性的发挥。这是因为人们正深刻地意识到课程目标的达成越来越依赖于学习者主体的个人参与和积极行动，因此，对课程的建构应该越来越多地考虑学习者的特点。 现代高职教育课程体系的构建也应如此，在以技术为核心的前提下，能否更好地结合学生的身心发展水平也是其课程能否成功的一个关键因素。学生的身心发展水平有两个考察层次：一是学生的现有发展水平；一是学生的最近发展区。前者是课程构建的起点，后者是课程构建的阶段性目标。也正是在这个意义上，我院提出了教育质量的含义之一是让每个学生在原有的水平上有所提高，这不仅是科学的，更是务实的。 学生的现有发展水平又可分为两个方面：一是知识能力方面；一是对学习的心理、态度、情感方面。在我国，现阶段进入高等职业学院的学生，在这两方面都与进入学术型大学的学生有着很大的差距，处于弱势地位。然而，这并不意味着他们在未来不能创造出辉煌的业绩。现代心理学研究表明，人的智力类型是多种多样的，一个人在理论学习中的失败也许恰恰证明他在其他方面有过人的地方。基于上述认识，我们在课程体系构建中努力寻求职业需要与学生发展的最佳结合点。
（三）“以学生为主体”的课程实践观 人才培养过程中遵循“以学生为主体”的教育理念，已成为学界共识，然而在如何落实则见仁见智。落实这一理念的关键是参与，给学生提供“自学的机会，动手的机会，表达的机会，创新的机会”。这种参与是在教学过程中实现的，但是在课程体系设计、内容选择上要能有利于这种实现，体现参与的要求，创造参与的条件，给学生创造一种环境，进而促进学生在参与过程中学会学习，学会做事，学会做人。因此，高职课程体系不应当仅是知识的体系，它不仅要包含知识点，更多的内容应该是技能项，是技术知识体系，是经过动手操作才能理解和掌握的内容。 培养学生的动手能力是高...
钢铁企业如何建立高技能人才培养制度
高技能人才一般指“高级管理人才”、“高级科技人才”、“高级技术操作人才”三类。
高级管理人才------将那些有培养前途的年轻干部提拔到基层领导岗位，加强锻炼，加强管理，认真培养，逐级压担子，使其尽快成长；另外还要主要将他们放到不同的岗位锻炼，加强基层工作经历的培养，以便尽快形成优秀的企业家团队。
高级科技人才------创造一个适于科技人才创业的机制，使得优秀的科技人才愿意从事科技研究、科技创造、科技发明，而不是为官仕途；对于有突出贡献的科技人才给予重奖，安排好他们的生活待遇和政治待遇；给科技人员进修学习创造机会；给与工程技术人员科技创新的机会和实验条件；给与科技人员申报各种专业技术职称以倾斜。
高级技术操作人才------给予操作技能人才平等的待遇，使得优秀的技术工人个个都有“一招先”，给予劳动创造价值理念一个大力的宣传，给予优秀操作人才比武、创新的机会，命名一批先进的操作方法和作业方法等。
原创观点，严禁转载。
高技能人才培养与文化的关系
多年来，我国的职业教育培养和培训了数以千万计的实用型技能人才和一线管理者，有效地服务了经济和社会的发展，已经成为发展国民经济的重要依托。多年来，职教人才走进各行各业，他们学以致用、技术内行，提高了物质产品的质量和社会服务的水平，加快了社会文明的进程。职业教育，作为与普通教育并行的成才之路，已经被越来越多的人所认识。职教人才，作为技能型劳动者和管理者，已经越来越受到用人单位的青睐。这是国家经济发展和社会进步的必然。
但是，面对经济和社会提出的不断增长的物质和文化需求，怎样才能更好地发展职业教育，以怎样的模式培养人才更利于建立学生的敬业、务实精神，更利于提高学生的专业技能和创业能力，也现实地摆在“大力发展职业教育”的路途上。
目前，职业教育发展中很多问题的出现，都直接与体系的建立发生着直接的关系。因此，发展职业教育，需要体系性改革。
比如，职业教育要摆脱普通教育的学科模式问题，虽然倡导多年，许多职业院校仍然按照“老三段”方式教学，教育效益不高，职教特色不明显。在中职，为使学生能够继续升学，不得不办高考预备班，仿佛唯有通过普教的统考，才能进入高等教育。在高职，本科压缩型的教育已经成了必须改革的问题，而且学生入学基本没有技能门槛，因而要使入学时技能零起步的学生在两至三年间达到高技能人才的培养目标其实很难落实，以致不少高职院校把毕业生达到中级工水平当作办学成果来宣传。殊不知，高技能人才的培养目标不是中级技能加本科压缩型文化。培养中级工并不是高职的任务。产生这些问题的原因，重要的一点，是职业教育还没有建立起自己的能力体系。
再比如，由于在培养目标的定位上中职、高职的任务不清楚，因此中职、高职各自的课程无法衔接，高职课程与中职课程的重复不可避免，技能训练与文化课时严重冲突，高职毕业生出现的技能比不上中职，文化达不到专科的现象，已经影响到毕业生的就业质量。产生这些问题的原因，重要的一点，是职业教育还没有建立起自己的课程体系。
虽然，我国的职业教育已经初步形成了体系，但严格地说，这个体系只是有体无系。办学实体上，全国有中等职业学校1.4万多所，高职院校1000多所，但办学实际上，中职、高职院校缺乏内在联系。
职业教育要真正落实“以就业为导向”，真正落实学历教育与职业培训两大教育功能，加强体系性建设迫在眉睫。
第一，要建立具有职教特色的技能体系。首先，职业教育要与行业共同建立起相应工种、岗位或岗位群的能力体系。这个体系应该包括从技能零起点、初级、中级到高级的若干能力层次目标。其次，要将每一个能力层次分解，每个层次应以相应的多个具体项目为内容制定技能要求，根据技能的要求确定相应模块、规划课程。如此，学生在学习过程中，才能有发展的观念，岗位能力有标准，继续提高有方向；职教在办学过程中，才能整体上有所遵循，中职与高职培养任务清晰明确，中职和高职的接轨才能找到接口。
第二，要建立以技能为核心的课程体系。岗位能力是个综合目标，普通教育是按学科体系分头教学，学生到岗位后再综合应用。职业教育的教学要突出岗位的应用性，提高教育效益，因此，要以综合性的教育方式开展教育教学。这就需要把职业道德、专业技能、相关文化三个方面，按照岗位能力的需要，以技能的递进为顺序，组成横向的综合模块，技能教到哪里，相关的文化知识和职业道德就讲到哪里，在职业的环境中、任务的目标下，专业、文化、德育各科知识结合、渗透，以完全的岗位综合知识，实现切实的培养目标。同时，在能力模块之外，分别设立文化和技能的选修课程，满足学生个性化发展的需要。如此，教育与应用的距离更短，与岗位的目标更近。不仅可以实现教育教学的高效益，而且可以实现学历教育与职业培训的融合，实现就业目标与个性发展的融合，可以使学分制、弹性学制、工学交替得以真正实现。
第三，要建立适应职教发展的管理体系。目前的职业教育管理，只有教育层次的定位，没有职业的定位，不利于职业教育技能体系的完整建立、课程体系的连贯实施，因此，随着教育生产力的发展，应该恰当地调整生产关系，以利于更好地发展职业教育，建立合乎职业教育本身特色的评价标准，建立任务目标下的综合考核体系。
日本企业怎样开发高技能人才
尤其是制造业内活跃着大量的高技能人才。有人甚至这样说，正是这些高技能人才，才造就了日本的制造业及其高质量的产品。高技能人才开发不仅是日本国家人力资源建设工作的重要组成部分，也是日本各企业员工培训的重要使命和基本职能。 经济高速增长形成对高技能人才的旺盛需求 促进高技能人员培训工作的开展，大力提升和发挥技术工人的地位和作用，是企业人力资源开发的重要职责。长期以来，日本政府一直鼓励和推动企业职业技能鉴定工作的发展，建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制，营造重视技能、尊重高技能人才的良好氛围，为高技能人才的成长和脱颖而出提供良好的发展条件。 可以说，日本企业高技能人才开发政策的形成与其现代化历程和经济发展状况密切相关。
1955年后，日本开始进入经济高速增长时期。这时劳动力市场的供求关系发生了很大变化。从供给方面看，劳动力绝对数量在增加，但劳动人口占15岁以上生产年龄人口的比例却呈下降趋势。1955年日本的劳动力率为71%,1960年为69.3%,1970年为65.4%,1976年降到63.1%。劳动力人口的增长慢于生产年龄人口的增长。1955-1973年生产年龄人口从5955万增加为8197万人，增长38%，而同期劳动力人口从4230万人增加为5286万人，增长25%。 从需求方面看，经济的高速度成长，大规模的建设对劳动力的需求急剧增加，就业人口逐年上升。1955年日本的就业人口为4122万人，1960年增至4665万人，1973年进一步增加为5286万人。新的就业机会与应届初中毕业生求职人数之比从1959年的1:2上升为1972年的5:5，同期高中毕业生的相应数字由1:1上升到3:2。
劳动力市场供给的相对减少和需求的急剧增加，使日本劳动力市场出现了供不应求的局面。特别是年青工人和技术人员尤为紧缺，中小企业及商业服务业招工尤为困难。 为此，日本政府一方面通过促进劳动力在不同产业和地区间的流动、特别是通过促进农业劳动力向工业转移来解决劳动力市场中的矛盾，同时通过制定《国民收入倍增计划》（1960年发布）、积极扩大政府投资特别是技术革新投资、帮助第一产业和其他部门的个体经营者及家庭从业人员转换为雇用人员，以满足工业部门日益增长的劳动力需求的措施。另一方面，通过制定和修订相关法规，比如《职业训练法》，使产业工人的技术教育形成一套完整的制度，以立法形式培训高技能人才，从而有效满足工业部门日益增长的对劳动力、尤其是对高技能人才的需求。
日本企业高技能人才开发是基于其自身人力资源管理的特点而展开的。日本企业人力资源管理具有终身雇佣、年功序列、团队合作及家族化等特点，因此特别重视对员工队伍的培训和开发。其中终身雇佣的人才留用政策，能够有效促进员工和企业目标的一致化，有助于削减短期培养成本。换言之，企业一直都在努力靠长期的雇佣和企业特有的技能培养来留住人才，这种管理模式在经济学上提供了可能的长期性激励系统，同时也解决了心理学上的同一化机制所产生的问题，形成以关系上的相互信赖为基础的心理契约，特别有利于企业与员工双方密切合作开发高技能人才。 积极推动大公司小企业培训农村劳动力和在职员工 可以说，日本完成工业化、城市化和现代化的过程，就是对农村劳动力以及企业在职员工进行培训并使之成为高技能人才的过程。
早在19世纪后半叶，即日本工业化的初期，日本就开始了高技能人才培训的工作。由于当时掌握现代工业技术的熟练工人非常缺乏，作为工业化的促进者，明治政府不得不和雇主们一起培训工人，使他们掌握新的技术和现代西方工业生产体系的知识。为了建立现代工业，明治政府在各个工业领域，比如纺丝、造船和炼钢等领域，建立了许多示范工厂。同时，由政府出面从西方国家聘请了很多工程师和技术工人，请他们建造和管理工厂，培训本国的合作者。 二战之后，日本出现了许多有关劳工事务及人力资源开发的组织，他们推动了有关高技能人才开发的立法。《劳工标准法》于1947年开始实施，该法规定了最低就业条件，以保护工人免受雇主剥削；对学徒培训加以规定，以保护年轻工人的权利；还规定了一些措施，以便促进企业的职业培训，培养经济恢复所需要的合格技术工人。
1958年，《职业训练法》由政府颁布实施，并在1969年进行了全面的修订。该法律规定了政府和雇主对于培训的责任，并指出，按照该法规定的标准进行的培训才能够被国家正式认可，才能够享受该法所规定的某些特殊待遇和政府提供的一些经费资助，从而促进雇主进行培训。 1985年，《职业训练法》被再次修订，引入了人力资源开发的概念：在员工从就业直到退休的整个职业生涯的各个阶段，都要提供必要和适当的人力资源开发的机会；为各行业的员工，而不仅仅是制造行业的员工提供机会；除职业培训设施外，还要利用各种类别的教育和培训设施与机会来进行人力资源开发。基于此，《职业训练法》被更名为《人力资源开发促进法》，以表明其内涵的变化。 日本中央和地方政府建立了各种职业培训机构。
1992年，全日本共有105所全国性的职业培训机构，277家由地方...
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