[绩效管理如何促进企业战略实施]从行业的特性、公司的经营战略以及领导风格考虑，惠普侧重于人员的长期发展，创造诚实和优秀的团队合作氛围。惠普员工的福利和工作条件基本相同，股票权利也是根据公司的业绩而不...+阅读
首先，企业想通过绩效考核解决人员少、任务重的矛盾，这在实践过程中是难以实现的，从某个角度讲该企业可能将绩效管理误解为箩筐，想着什么问题都可以通过绩效考核进行解决，想通过绩效管理实现合理搭配用工，严格来讲时做不到的，这是需要澄清的。
面对如何实现人员的有效合理分工的问题，企业首先要做的不是进行绩效考核，而应先做好工作量的分析，可以结合外部生产任务量及工作环境的变化，制定不同的分工方案，而该方案也就决定了员工相应的工作量。人力资源专家—华恒智信认为，基于外部环境变化而进行的组织内部分工合理化及人员调配合理性的研究，是保证组织人员合理配置与使用的前提。团队曾经接触过某国有烟草企业，该企业上半年与下半年工作任务量存在较大差异，上半年任务量相对较小，人员存在一些闲置，于是领导就进行了部门的合并，在下半年任务较大时，就出现了有的部门忙不过来，而有的部门闲置的问题，这也从实践表明，想通过绩效考核来调整人员的配置是行不通的。
面对此问题，华恒智信团队老师建议，企业应该根据任务量多少，进行合理分工与搭配，根据忙闲不同制定不同的分工方案，如忙的时候如何分工，相对空闲时又该如何分工，以实现岗位工作的平衡，达到绩效最佳化。而当企业生产任务超过实际产能时必要的外包与调整也是必须的，由此可见，当生产任务与工作量发生变化、工作饱和程度不同时，企业的分工应发生变化，而不是依靠绩效的改变来实现人员调配。
在实现工作量分工合理性的前提下，企业应该进行有效考核与对接，华恒智信团队建议，当企业经营任务比较重时，以业绩增量为导向效果会比较好；而当企业任务不重时，以管理提高为考核导向效果会比较好。
希望对您的问题有所帮助！
国有企业如何改善绩效管理流于形式的问题
流于形式一般体现在三个方面
(1)年底抽查组考核，以核查资料为准。或以年底综合评分，缺乏依据
(2)考核到组织绩效时，相关运营数据来源、稳定性、准确性无法确保，考核结果自然失去意义
(3)考核人员时，以定性评价为主，缺乏客观依据，考核无法量化，评分集中，结果不能有效应用。
建议
(1)资金预算充足时，定制专业绩效软件配合管理方案整体推进
(2)目标制定，设计过程中要考虑目标制定、过程管理、绩效考核、绩效反馈与应用。
具体而言，目标制定过程中，应根据部门、岗位差异分类制定目标、目标内容有差异时，分类制定目标。同时，对同一指标的考核，考虑岗位不同，可采用不同的考核方法。
(3)过程管理。考核结果的公开透明，尤其针对岗位职责类的考核，对于涉及业务数据的，建议单独分类考核，定期会议内部公开对比分析。
(4)分权考核。考核不能仅分给人事部、企管部。根据业务流程节点，可适当分权。
(5)结果应用。一般而言，员工与部门的考核结果紧密的部门奖金、人员奖金以及部门负责人关联起来。实现部门负责人绩效与人员、部门绩效关联，权、责、利统一
国有商业银行的绩效管理特点有哪些
一、我国商业银行绩效考评体系的现状 目前，我国商业银行在法人层面上均建立了较为完善的绩效考评体系，都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考评的目标。但在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。究其根源，主要是中国特有的银行管理体制，特别是法人治理结构和组织架构的不完善。
商业银行高级管理层出于任期内政绩的追求和考核压力，急于扩大存贷款规模，追求短期效益，掩盖不良资产，以图把成绩放大，而把问题和风险缩小，导致我国商业银行法人层面上的绩效考评目标缺乏连续性。 主要体现在以下几个方面：
（一）在绩效考评指标设置上，考评指标较侧重规模扩张与短期效益。这些指标虽包括存款规模、贷款规模、发卡量、中间业务、不良资产控制、当期利润等，但更多的指标则是倾向于财务指标，对风险与质量指标、管理指标相对重视不够。
在单纯追求规模扩张和当期经营利润的过程中，忽略了业务盈利性和风险性的平衡。
（二）在绩效考评计划制定上，缺乏对银行实际情况和长远发展的深入思考。对绩效考评的理解，简单地认为是对部门、分支机构、员工计划指标完成情况的考核，如此导致盲目地自上而下制定计划、并将计划指标层层分解、层层加码，严重脱离现实。
（三）在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用。激励手段变成单纯的收入奖励和职务升迁，没有将个人利益和银行长远发展相结合。考核结果与员工绩效工资奖金直接挂钩，激励方法手段简单、刚性强、弊端多，员工缺乏不断开拓创新的动力，极不利于提升商业银行可持续的竞争力。
二、建立科学合理的商业银行绩效考评体系的重要意义
（一）有利于贯彻和落实科学发展观，形成强有力的目标导向。
科学发展观内涵丰富，要将其落实到实处，转化为各分支机构、各部门工作的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系。科学的绩效评估和考核，将科学发展观的原则要求转变为可以量化的目标体系，借此强化各分支机构、各部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观提供强有力的支撑。
（二）有利于商业银行完善公司治理结构。商业银行治理结构是以股东价值最大化为目标，合理分配出资人、董事会和高级经营管理层之间权利与责任的制度或组织安排，科学合理的商业银行绩效考评体系能进一步完善和优化公司治理结构；合理配置和行使商业银行的控制权，使剩余索取权与控制权相对称，董事会、经营管理层权责分明；建立良好的评价考评和激励约束机制；明晰信息披露和分析机制。
（三）有利于加快引入先进的考评方法，达到业务盈利性与风险性的平衡。科学合理的绩效考评体系能引进先进的绩效考评指标与方法，经济资本法、平衡计分卡、经济增加值等先进的绩效考评技术方法，进一步促进商业银行在先进的绩效考评技术方法指引下，达到短期财务指标和银行长远发展战略的结合、业务发展和业务创新能力的结合、业务发展与人力资源的结合，促使商业银行达到业务盈利性与风险性的平衡。
引进先进的方法和工具，将使银行对绩效的度量由原来简单的量化和经验判断，逐步向以先进的量化模型进行科学测算为基础转变，银行的绩效管理水平将得到大大提高。
（四）有利于建立健全绩效考评的激励约束机制，激发员工的主观能动性和创造性。科学合理的绩效考评体系在绩效考评激励约束机制上，将绩效考评当做激励员工长远发展的手段和引导员工自我发展的依据，规划员工的职业生涯，有利于商业银行激发员工的创造力，调动员工的积极性、激发员工对工作和目标的热情。
现代商业银行所面临的经营环境比以往任何时候都要复杂，所面临的金融竞争也比以往任何时候更为激烈，调动员工的工作积极性和创造性显得尤为重要，而科学合理的绩效考评体系能在员工的激励约束上发挥极大的效力。只有建立良好的绩效考评体系才能留住人才，发挥人才的聪明才智，使员工更具有归属感和使命感。
（五）有利于加强内部控制、规避风险，推动业务健康、稳健的发展，增强商业银行的竞争力。
科学合理的绩效考评体系应该涵盖平衡计分卡中的“内部业务流程”中的内部管理与内部控制，能不断健全银行业务制度，完善业务流程，加强内部控制与管理，防范案件发生，堵住漏洞，规避风险，建立良好的金融执业规范和金融秩序，积极推动商业银行业务有效、健康、可持续的发展。
三、构建科学合理的商业银行绩效考评体系的基本思路
（一）适应国内外经济形势的深刻变化，按照监管当局的监管要求，正确落实科学发展观，是构建科学合理绩效考评体系的前提条件。
随着我国金融体制的深化改革，以及国际上对银行业监管要求的日趋严格，商业银行必须顺应经济新形势的发展，结合发展战略目标，根据央行和银监会监管要求，制定科学合理的绩效考评体系。同时应以科学发展观为指导，建立符合各分支机构实际的绩效考评体系，在绩效考核指标设计上要体现以下要求：一是体现科学发展观...
如何做好财政预算绩效管理
一是做好顶层设计。抓紧研究制定全面实施预算绩效管理的指导性文件，细化工作要求和举措，推动中央部门和地方落实全面实施绩效管理要求。研究建立分行业、分领域绩效指标和评价标准体系，提高预算绩效管理的科学性和规范性。健全预算绩效管理工作机制，合力推动改革。
二是扩大绩效管理范围。加强政府性基金预算、国有资本经营预算项目支出全过程绩效管理。强化对重大政策和项目绩效目标的审核，对绩效目标实现程度和资金执行进度实行“双监控”，发现严重问题的项目要暂缓或停止预算拨款。在总结经济建设领域支出绩效评价经验的基础上，逐步推动其他领域支出开展全方位绩效评价，着重解决支出低效、无效问题，推动改进预算编制、政策调整工作。继续扩大中央部门整体支出绩效评价范围，探索建立部门整体支出绩效评价结果报告制度。
三是强化绩效成果应用。建立绩效目标和绩效评价结果与预算安排、政策调整挂钩机制，对不应安排的，坚决予以取消；对绩效不高的，督促及时改进；对绩效水平高的支出项目或预算单位，在资金安排或政策支持上予以倾斜。
四是研究出台规范第三方绩效评价办法。进一步规范中央部门委托第三方机构参与预算绩效管理工作，增强第三方绩效评价的客观性、公正性、专业性。
全面实施预算绩效管理的重点措施是：
一是绩效管理全覆盖。即将一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算的所有资金或支出项目纳入绩效管理范围，社保基金预算也要参照执行。
二是贯穿预算全过程。即不仅预算编制、执行、结果要引入绩效理念和绩效管理，还要对重大项目全周期进行绩效评价，注重成本效益分析，关注支出结果和政策目标实现程度，推动改进预算编制和调整财政政策。
三是绩效方法全系列。包括绩效自评、重点评价相结合，并逐步建立起第三方评价体系和评价结果运用机制，形成一套完整绩效管理闭环体系。
四是评价对象全方位。由目前对部门项目支出和重大政策绩效评价为主，拓展到对部门整体支出绩效评价；由对地方转移支付绩效评价为主，拓展到对地方财政运行绩效评价，更好地促进部门、地方履职尽责。
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