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1. 古典管理过时么
在20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期，同时也正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论才破土而出。古典管理理论确立了管理学是一门科学，并建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论，同事也建立了有关组织的理论，这对于企业管理有着很大的指导意义。 虽然如今，企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。 且古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论，是古典的管理思想的继承和发展。但与此同时，古典理论对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内，且也没有认识到组织的本质。最后，由于古典理论其着重点为企业内部，对企业外部环境和组织系统的影响考虑较少。因此古典理论虽然整体上仍然十分实用，但由于时代发展，社会环境的不同，其仍有很多需要改进的地方。
2. 二十一世纪对我们管理有哪些挑战
① 管理新范式
② 战略——新的必然趋势
③ 变革挑战
④ 信息调整
⑤ 自我管理
⑥ 知识工作者的生产率
3. 什么是管理幅度？有人说管理幅度越大，组织效率越高？
所谓管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目，与管理宽度相对的一个概念。虽然将款的管理幅度可以缩短指挥连信息链，提高管理效率，节约组织的经营管理成本，但是管理幅度并不是越大越好，下属的数量越多，管理的工作复杂程度就增加，过宽的管理幅度回事的主管人员鞭长莫存在时空的风险，反倒降低管理的有效性。
几个影响管理幅度制定的因素：
①如果管理的比较难，不规范，则管理幅度需要小一些，如果管理事物相对容易，且规范、稳定、变化小、不需要创造性，则管理幅度可以大一些
②如果管理者水平高，管理手段先进；且被管理人员素质高，责任心强，能独立胜任工作，忠于组织，则管理幅度大一些效率高
③不同的工作复杂程度对管理幅度的要求也不一样，若任务复杂解决起来困难对企业活动影响大，就不适合加大管理幅度
④计划的明确完整性
4.什么是集权与分权？加入可以自由选择，你愿意在集权型的组织还是在分权型的组织
所谓分权，指的是决策权在组织系统中较低管理层次的程度上的分散，就是现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。分权分为事业部结构（美国通用汽车），矩阵式结构两种，它通常适用于规模较大、产品品种多、市场变化快、地区分布较分散的产业。分权的对称是集权，集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。其表现形式主要有直线型、职能型、直线职能型三种，集权型的企业组织常见于工业化早期的企业，经营环境相对稳定。它的优点是有利于集中领导、统一指挥，提高职能部门的管理专业化水平和工作效率；缺点是限制了中下层人员积极性的发挥，延长了信息沟通的渠道，使企业组织缺乏对环境的灵活应变性。集权和分权主要是一个相对的概念，绝对的集权或绝对的分权都是不可能的。
古典管理理论在现代作用中的局限性
古典管理理论的总体局限性
（一）理论与实践的矛盾
古典管理理论家们认为他们的模式有着技术上的优势，能够使个人潜能得到最大发挥，资源得以最佳利用。但这些始终处于理论层面，在现实中不免成了空中楼阁。比如，古典管理理论家们认为所有的事情都可以通过管理的基本原理而被精确地预测。但很多研究发现，随着组织不断发展为新的模式，事情会产生很多变化，而这是无法控制的。不同的观点，不可靠的信息，不可预测之事使他们不可能得到他们想要的东西，并且在很多情况下，他们压根不知道自己想要的是什么。所以说，不确定因素是对理性的最大挑战。
（二）不存在普遍适用的一般原理或完美模式
古典理论家们试图建立一个理想结构。如法约尔的一般管理原理及韦伯的理想官僚制模式。然而，组织的最佳模式是不可捉摸。适合这个组织的结构并不一定也适用于另一个组织。时至今日的研究表明，组织的技术、规模、策略和环境都是决定组织结构的重要因素。组织的技术方式是否复杂、所处的环境是否稳定、采用策略是否相同、规模是大是小等等都会影响组织的结构模式。
（三） 人并非只是“理性—经济人”
古典理论家们尤其是泰勒认为工人们最基本的激励来自其经济目的，传统的行政管理就是企业引导和控制其个体成员。这种理性经济模式下的工人在本质上是懒惰和不愿意负责任
的，因此必须被管理者控制。人并非仅仅是为了金钱而生存的，别人的尊重、安全感和自我实现等因素都是人生存的要求。因此管理者不能仅仅将人看作是理性经济人，对他们进行无时无刻的指挥和控制，也不存在管理的普遍模式，管理者应灵活应对变化的情况。在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。
在企业管理发展的传统管理阶段提出的人性观点是谁
20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：
1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。...
为什么说泰勒的古典管理理论是科学的
泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。
以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰。科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方。...
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